【摘要】文章在對我國企業勞動爭議調解委員會制度進行批判性思考的基礎上，提出對勞動爭議調解委員會予以制度重構的具體思路：改革現行工會制度，加強勞動者的結社權和集體談判權，將企業勞動爭議調解委員會改組為企業內勞資糾紛協商的平臺；由“第三方機構”依據“三方原則”在企業外設置獨立的勞動爭議調解委員會，有效發揮勞動爭議調解的制度性優勢。

【關鍵詞】勞動爭議　調解　工會　批判　重構

【中圖分類號】D922.5 【文獻標識碼】A

勞動爭議調解的不可替代性價值

我國《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等立法確立了“一調一裁二審終審”的勞動爭議處理模式。其中，勞動爭議調解是勞動爭議處理中的“第一道防線”，“基層為主、調解為主、預防為主”亦已成為各地處理勞動爭議的基本原則。我國立法構建了以企業勞動爭議調解委員會為主，以基層人民調解組織和在鄉鎮、街道專門設立的調解組織為輔的多元化勞動爭議基層調解網絡。然而，從我國近些年的勞動爭議司法實踐可以發現，勞動者在與用人單位發生糾紛時，往往選擇繞過勞動爭議調解環節，將勞動爭議仲裁作為面臨糾紛時的第一選擇。由于勞動爭議調解職能被虛化，所謂的“第一道防線”沒有發揮出其應有的作用，導致我國各級勞動仲裁機構和法院的工作量顯著增加。2012年，全國各級勞動爭議仲裁委員會共受理案件641202件，比2011年增長8.82%。①

法律的目的是為了實現社會的正義、秩序與效率，當一項制度設計長期被人們漠視，立法者有義務考慮對該項制度進行廢棄或修正。那么，對我國的勞動爭議調解制度應采取何種態度？筆者認為，在勞動爭議處理的諸多方式中，調解仍具有不可取代的優勢，尤其是在目前構建和諧社會背景下，調解具有其存在的特殊價值。調解與協商相比，具有一定的規范性和第三方的介入性，比協商更有效率；調解與仲裁、訴訟相比，具有一定的靈活性和非對抗性，付出成本少、處理比較及時、快速，同時能避免爭議雙方撕破臉，為勞動關系的延續創造了可能。②此外，中華文化向來有“以和為貴”的思想傳統，調解制度具有植根本土的文化基礎。

勞動爭議調解制度在世界各國的勞資糾紛處理中都是首要選擇和有效手段。我國正處在經濟轉型期，中小企業逐漸成為用工的主要群體，勞動關系的不穩定性問題凸顯，勞資糾紛多發是正常的社會現象。如果我們能充分發揮勞動爭議調解制度“處理快、成本低、不傷和氣”的優點，對勞動者、用人單位乃至國家都是有益的，可以達到“三贏”的效果。