外部因素

“新常態(tài)”對干部有新要求。經濟社會發(fā)展進入了新常態(tài)后，經濟增速相對放緩、資源環(huán)境壓力不斷加大、人們對小康生活熱切期盼、考評問責日益嚴厲、國內外一些敵對勢力對社會輿論“軟攻擊”等嚴峻的形勢和艱巨的任務，對領導干部的素質及能力提出了比之前更高的要求。這種情況下，許多干部產生了不適應，如對經濟社會轉型的不適應，對“四個全面”的不適應，對新時期人民群眾的新要求、新期望不適應，等等。這些不適應的存在，間接造成了一些干部懶為、慢為或不為。

考核制度的設置有待完善。現實中，有些地方喜歡采取“一刀切”的方式對干部進行考核，可能導致考核的標準和結果與各地的實際脫鉤。也不乏一些地區(qū)對各項考核設置得過多、操作過急，進而時常造成以下兩個結果：一是虛功做實、實事不做。從文件到文件，從學習到學習，只注重搞形式、走過場。二是瞞天過海、弄虛作假。有干部反映，有些事情，如果嚴格按考核的標準來落實，注定將無法完成，但上面又作了規(guī)定，不完成又不行，無奈之下，只有弄虛作假。

晉升制度的設計存在偏差。近年來，有些地方組織部門為了提高干部選拔的公開、公正性，比以往更加重視考試，更加強調公開競選的比例。而這又產生了另一個問題：一些能考試、會面試、善演講的干部往往春風得意。但事實上，能考會講的，不一定是真正會做事的。相比之下，一些默默無聞但吃苦流汗的干部，因考和說的能力差而在競聘中失利。這使得一部分干部產生了“會做事沒出息，會考試才有出路”的想法，以致把做實事的精力更多投入到研究考試和演講方面。

從兩個方面整治為官不為

官員個人方面

樹立為官有為的思想。為官不為，說到底，還是價值觀和認識層面的問題。如果思想認識不到位，即便外在的約束和監(jiān)督再嚴，也只是一種他律，容易受到懶政怠政者的“軟抵抗”。因此，只有讓干部樹立為官善為的價值觀念，提高為人民服務的自覺性，才有利于從根本上杜絕為官不為的思想。在新的形勢下，廣大干部只有從我做起，認真落實習總書記提出的“三嚴三實”要求，加強黨性修養(yǎng)，堅定理想信念，提升道德境界，追求高尚情操，才能體會到權力即代表責任，繼而形成真正想作為的強大內在動力。

提高為官善為的能力。經濟發(fā)展“新常態(tài)”和政治生態(tài)“新常態(tài)”，對干部提出了更高的要求。如果不認真學習新知識、新技能，注定將難以提高工作本領。因此，干部要時刻保持壓力感和緊迫感，提高學習的自覺性，查漏補缺，培養(yǎng)為官善為的能力。

制度建設方面

強化責任界限。要以依法行政為根本，明確干部的責任體系，明晰每個崗位的具體職責，使人人有具體要求，事事有人負責。對于工作內容，能量化的盡量量化，不能量化的要接受服務對象的評價和打分，接受組織和群眾的雙重監(jiān)督。要強化干部依法行政、按規(guī)章制度辦事的各項規(guī)則，唯此才能使不為者沒有借口和托詞。

建立相對寬容的失敗機制。改革已經步入深水區(qū)，需要啃的很多是“硬骨頭”，因此需要有敢于創(chuàng)新、敢于探索的精神，需要有不斷尋找破解發(fā)展難題的新思路、新機制、新辦法的勇氣。這種情況下，對不作為者要追究責任，但是對作為者犯的錯誤亦要區(qū)別對待。對于那些主觀上想有一番作為，卻因為創(chuàng)新、探索而導致犯錯或是失敗的改革者，要肯定其改革精神，鼓勵其認真總結教訓，不能對其一味責備。

創(chuàng)新激勵機制。首先是在考核方面要減負增效。一是要適當減少考核的內容，同時提高考核的“精準度”，避免什么都考核，但又什么都考核不出的怪象。二是要樹立實績考核導向，圍繞新的《黨政領導干部選拔任用工作條例》對實績的新要求，加強和改善考核方式，以實績論英雄，避免出現“做不做影響不大”和“會做的不如會說的”等現象，避免讓做實事者吃虧。

其次是要改革薪酬與晉升密切掛鉤的做法。在現有的薪酬體制下，基層干部職務職級低，薪酬也相應低一些，這是基層干部所面對的一大現實問題。破解職務上不去，待遇就上不去的難題，就要改革公務員工資薪酬制度，降低薪酬與行政級別的聯(lián)系。

（本文作者為中共江西省委黨校省情輿情研究所副教授）