【摘要】目前我國經(jīng)濟發(fā)展進入新時代，面對經(jīng)濟高質量發(fā)展過程中出現(xiàn)的人力資源問題，可以從創(chuàng)新員工人性化管理，創(chuàng)新構建常態(tài)化和項目化的矩陣制管理團隊，以及創(chuàng)新打造本地化、人性化和雙贏互利的員工隊伍等方面來入手，努力形成人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。

【關鍵詞】人力資源管理 高質量發(fā)展 矩陣制管理 【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A

2017年中央經(jīng)濟工作會議指出：“中國特色社會主義進入了新時代，我國經(jīng)濟發(fā)展也進入了新時代，基本特征就是我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段。”這也意味著我國人力資源管理也要順應經(jīng)濟高質量發(fā)展的需要，處理好經(jīng)濟高質量發(fā)展過程中出現(xiàn)的人力資源短缺與富余共存的矛盾。習近平總書記在黨的十九大報告中為人力資源管理高質量發(fā)展指明了方向：“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流。”

新時代人力資源供給和需求存在結構性矛盾，人力資源管理面臨一系列挑戰(zhàn)

第一，經(jīng)濟高質量發(fā)展過程中人力資源短缺與富余共存的矛盾。2017年中央經(jīng)濟工作會議指出：“要推進中國制造向中國創(chuàng)造轉變，中國速度向中國質量轉變，制造大國向制造強國轉變。”作為向中國創(chuàng)造、中國質量和制造強國轉變的主體，人力資源需求和供給狀況越來越受到關注。中國社會科學院副院長蔡昉認為，以“民工荒”為標志的人力資源短缺現(xiàn)象于2004年出現(xiàn)，2012年出現(xiàn)中國人口紅利消失的拐點，中國人力資源無限供給的時代已經(jīng)成為歷史，這給中國經(jīng)濟高質量發(fā)展、制造強國建設和新時代人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)，并提出了更高的要求。近年來，隨著中國內(nèi)陸地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展、投資環(huán)境和條件的改善，越來越多的勞動密集型企業(yè)逐步向中西部地區(qū)遷移，為當?shù)赝獬鰟展と藛T提供了在本地就業(yè)的機會。目前我國人力資源短缺的現(xiàn)狀是“招工難”與“用工荒”現(xiàn)象頻發(fā)，且正從沿海地區(qū)向中西部地區(qū)蔓延，出現(xiàn)了技術人才和一線普工的“雙短缺”現(xiàn)象，以及高級技術人才和高級管理人才“雙高缺”狀況。人力資源短缺現(xiàn)象主要分布在勞動密集型企業(yè)、傳統(tǒng)制造類和一些服務類企業(yè)，人力資源短缺問題在時間上基本覆蓋了全年，但春節(jié)期間“招工難”與“用工荒”問題比較嚴重，凸顯了人力資源“需求旺”與“供給少”的矛盾。在企業(yè)“招工難”與“用工荒”的同時，高校畢業(yè)生和部分城鎮(zhèn)居民又面臨就業(yè)難的問題，出現(xiàn)了人力資源短缺與富余共存的矛盾，反映了新時代我國就業(yè)領域的結構性矛盾和摩擦性矛盾。當我國由制造大國向制造強國轉變、產(chǎn)業(yè)結構進行調(diào)整和企業(yè)產(chǎn)品升級換代時，如果轉崗的勞動者思維和技能不能適應新的崗位要求，不能適應中國經(jīng)濟高質量發(fā)展的要求，就會面臨結構性失業(yè)風險。高校畢業(yè)生與人力資源市場對操作技能的需求、企業(yè)高質量發(fā)展對人才的要求有一個匹配和適應的過程，部分城鎮(zhèn)就業(yè)困難群體與人力資源市場需求的銜接會遇到更多的摩擦性失業(yè)風險。

第二，新時代企業(yè)人力資源管理面臨一系列挑戰(zhàn)。“80后”“90后”是當下企業(yè)員工的中堅力量。改革開放帶來的多元文化沖擊著他們的世界觀、價值觀和人生觀，使他們對傳統(tǒng)的社會規(guī)范和企業(yè)規(guī)章制度存在一些質疑。手機、電腦等智能設備結合現(xiàn)代信息化技術釀成魅力無限的“雞尾酒”，使他們欲罷不能，社會上和網(wǎng)絡中出現(xiàn)的大量負面信息，易使之產(chǎn)生焦慮和迷茫。網(wǎng)絡使部分年輕人養(yǎng)成孤僻和任性的個性，由此導致企業(yè)的團隊協(xié)作困難重重。高等教育大眾化，使得他們對自己充滿自信的同時，也容易出現(xiàn)自滿、甚至自負的情緒。他們存在自我意識、個性意識和發(fā)展意識不斷增強的趨勢，并且不甘于被管理、被領導，但是企業(yè)能夠提供的管理和領導崗位數(shù)量又極其有限，因此使得當下企業(yè)人力資源管理面臨前所未有的嚴峻挑戰(zhàn)。

人力資源短缺與富余矛盾的共享優(yōu)化解決策略

首先，形成解決人力資源短缺與富余矛盾的宏觀策略。黨的十九大報告指出，“提供全方位公共就業(yè)服務，促進高校畢業(yè)生等青年群體、農(nóng)民工多渠道就業(yè)創(chuàng)業(yè)”。2017年中央經(jīng)濟工作會議也談到：“提高保障和改善民生水平……注重解決結構性就業(yè)矛盾，解決好性別歧視、身份歧視問題。”要從宏觀上解決招工難、用工荒和就業(yè)難等就業(yè)領域的結構性矛盾，政府的人力資源和社會保障部門（以下簡稱“人社部門”）及相關部門應有如下作為：

一是提高高校入學門檻和質量，并大力支持中專、技校擴招。針對技術人才和一線普工緊缺，而高校畢業(yè)生就業(yè)難的現(xiàn)實問題，教育部門必須對招生政策作出相應調(diào)整，嚴防高校盲目擴張，大力普及高校教學質量監(jiān)控體系；引導并支持中專和技校適度擴招，鼓勵其與有實力的企業(yè)集團聯(lián)合辦學，采用減免中專和技校學生學費、企業(yè)帶薪培養(yǎng)和預訂在校學生等方式，積極培養(yǎng)技術工人。二是建立和完善公共就業(yè)服務體系。人社部門應加強各級公共就業(yè)服務機構、人力資源市場和人員隊伍建設，不斷提高就業(yè)服務水平。進一步拓展引進人力資源的渠道，在人力資源輸出比較多的地區(qū)建立勞務機構，探索招聘和配置運行的長效機制，發(fā)揮好省、市、區(qū)、鎮(zhèn)、村五級就業(yè)服務體系的作用，充分調(diào)動農(nóng)村就業(yè)協(xié)管員的積極性。三是創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境。2017年中央經(jīng)濟工作會議指出，“提高城市群質量”，“增強對農(nóng)業(yè)轉移人口的吸引力和承載力，加快戶籍制度改革落地步伐”，將外來務工人員融入到本地區(qū)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中。人社部門要把外來務工人員作為一種社會資源和財富來加強服務和管理，加大執(zhí)法力度，定期組織勞動用工大檢查，對侵犯外來務工人員權益的企業(yè)進行曝光和處罰，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境，以此吸引大量的外來務工人員。四是人社部門應加強職業(yè)技能培訓。與相關企業(yè)聯(lián)合有針對性地提供就業(yè)、創(chuàng)業(yè)、轉崗和在崗培訓，以提高勞動者就業(yè)技能，進而提高就業(yè)率。五是努力創(chuàng)造良好的生活環(huán)境，人社部門應聯(lián)合政府其他部門為外來務工人員辦實事、辦好事，解決其后顧之憂。加強工業(yè)區(qū)基礎設施建設，為外來務工人員提供吃、住、行、樂等方面的便利，包括建立和引進飲食住宿場所、醫(yī)療機構、通訊服務機構、公交車站、幼兒園、小學、公園、購物中心、娛樂中心等，還可以打造外來務工人員文化藝術節(jié)。

其次，企業(yè)實施多樣化人力資源共享及招聘技術實踐。黨的十九大報告指出，要“遵循共商共建共享原則，加強創(chuàng)新能力開放合作”。企業(yè)在人力資源共商共建共享方面，應開拓多元化招聘渠道，重視社會化招聘和MOOC（慕課，即一種在線課程開發(fā)模式）社區(qū)人才吸納功能，這樣也能降低實體經(jīng)濟成本。針對技能人才和基層員工的“雙短缺”現(xiàn)象，除了人力資源市場、職業(yè)介紹、報紙電視、張貼廣告、校園宣傳等傳統(tǒng)招聘方法以外，還可以積極發(fā)動“老鄉(xiāng)帶老鄉(xiāng)”形式的招聘，該招聘成本低、效率高且效果明顯。企業(yè)在不同時期對人力資源的需求頻率和數(shù)量不同，因此，可籌建人力資源共享平臺，即企業(yè)可以將某時間段的富余人力資源轉借給其他企業(yè)共享使用，當本企業(yè)需要時再調(diào)回。此外，如果企業(yè)之間的共享平臺無法滿足人力資源的需求，還可以考慮商業(yè)化、營利為目的的勞務派遣共享業(yè)務。由勞務派遣公司招聘員工，與員工建立勞動關系，并支付員工薪酬福利，根據(jù)用工企業(yè)的需要，派遣相關員工到用工企業(yè)工作。在這一過程中，用工企業(yè)則需向勞務派遣公司支付管理費和員工薪酬福利，也可以根據(jù)勞動法規(guī)和派遣協(xié)議將員工退回勞務派遣公司而不需向員工支付經(jīng)濟補償。對于企業(yè)急需但是又不必全職使用的員工，可以考慮使用非全日制共享員工。非全日制共享用工的勞動者可以在兩家以上的企業(yè)工作，非全日制用工勞資雙方都可以隨時通知對方終止用工，企業(yè)不用向勞動者支付經(jīng)濟補償。如果上述招聘渠道不能滿足企業(yè)用工需求，還可以常態(tài)化地請技校、中專和高校安排在校學生頂崗實習，這將很大程度地緩解一線普工緊缺狀況。

再次，針對高級技術人才和高級管理人才“雙高缺”狀況，除了獵頭、人才市場、報紙、網(wǎng)絡招聘等傳統(tǒng)招聘方法以外，還可以采用社會化招聘和MOOC社區(qū)吸引人才的方法。社會化招聘可以借用多人評價來輔助企業(yè)對求職者進行判斷，也可以發(fā)動社會賢達和專業(yè)人士為企業(yè)推薦人才。社會化招聘除了發(fā)揮社會化的專業(yè)推薦、快速傳播及輻射作用而減少招聘成本，還能帶動企業(yè)內(nèi)部的管理層和普通員工共同參與企業(yè)招聘，減輕人力資源部的招聘壓力。企業(yè)應根據(jù)自身需要和經(jīng)濟實力，把傳統(tǒng)招聘方法和社會化招聘方法結合起來，取長補短。企業(yè)還可以利用社會化招聘平臺關注目標人群的專業(yè)水平、工作業(yè)績、目標動向等，建立企業(yè)人才庫。MOOC則實現(xiàn)了教學課程的全程參與，學習者可以實現(xiàn)上課、分享觀點、完成作業(yè)、參加考試、獲取學分、取得證書的全過程。MOOC平臺不但聚集了一大批優(yōu)秀高校授課教師和企業(yè)培訓師，而且還注冊了許多的優(yōu)秀學員和職業(yè)經(jīng)理人。在這個由中高級人才組成的社區(qū)里，授課教師和企業(yè)培訓師本身就可以成為高校和企業(yè)獵取的對象，參與學習的優(yōu)秀學員和職業(yè)經(jīng)理人也可以成為各類組織招聘的對象。

最后，高校應加強員工招聘技術的應用。黨的十九大報告強調(diào)，要 “深化產(chǎn)教融合、校企合作”。為此，高等學校特別是應用型本科院校，要不斷探索和應用員工招聘技術，培養(yǎng)經(jīng)濟高質量發(fā)展所需的人力資源管理專業(yè)應用型接班人。高校人力資源管理專業(yè)在應用性教學時應做到把企業(yè)需要和行業(yè)標準融入實訓課堂，力爭把實訓課堂搬進企業(yè)。實訓教學時要按企業(yè)招聘實際工作流程的先后順序，以模塊化、項目化、任務化和程序化的方式系統(tǒng)梳理員工招聘課程，逐步引導學生按行業(yè)的標準去進行員工招聘工作。除了要進行招聘課程的實訓操作，本科生還必須學習招聘理論知識和招聘技術，并應用于企業(yè)實踐中，以使其未來職業(yè)生涯發(fā)展獲得強大后勁，滿足企業(yè)高質量發(fā)展對人力資源管理專業(yè)人才的需求。教師在進行科研工作時，也應把研究成果推廣到企業(yè)和行業(yè)中去，運用招聘技術為企業(yè)提供招聘、培訓和咨詢服務，從源頭上解決人力資源短缺與富余的矛盾問題。

新時代企業(yè)人力資源管理模式的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新

針對新時代企業(yè)人力資源管理面臨的一系列問題，我們應該貫徹十九大報告的精神，在創(chuàng)新人力資源管理模式等領域培育企業(yè)高質量發(fā)展的增長點和創(chuàng)新點，形成人力資源管理新動能。

一是創(chuàng)新員工人性化管理。“80后”“90后”等新時代員工以自我為中心、個性張揚，喜愛平等自由的溝通，厭惡傳統(tǒng)的說教方式，且面對壓力和挫折時，心理承受能力較差。但是，他們思維敏捷，具有較強的創(chuàng)新和創(chuàng)意能力，應用現(xiàn)代信息技術和手段為自己獲取優(yōu)勢的能力很強，對社會的感知能力和對世界的了解能力很強。管理好新時代員工，必須要了解他們的特點和需求，以平等的態(tài)度對待他們，并表示出對其的關注和尊重，工作中要重視、認可、鼓勵其工作表現(xiàn)，以朋友的身份和語氣來引導和規(guī)勸他們的不良行為，營造輕松、愉快和開放的工作環(huán)境。

面對部分員工沉迷網(wǎng)絡影響團隊協(xié)作的問題，人力資源管理者只要因勢利導、區(qū)別對待，就能趨利避害。企業(yè)可以制訂網(wǎng)絡使用管理制度，既要考慮到因公使用網(wǎng)絡的需要，也要做到因私使用網(wǎng)絡的人性化和規(guī)范化。企業(yè)管理人員要以身作則遵守網(wǎng)絡使用管理制度，以強化企業(yè)網(wǎng)絡使用管理制度的權威和效果。多開展喜聞樂見的文娛活動，以消除網(wǎng)絡對員工的負面影響。企業(yè)還應充分利用網(wǎng)絡傳遞信息，從而對員工進行高效管理，將被動限制轉化為主動引導。對潛在危險和不適宜上網(wǎng)的區(qū)域進行斷網(wǎng)或信號屏蔽，以避免管理者與員工的沖突。此外，對于工作獨立性要求高、自身的流動意愿較高、對企業(yè)忠誠度較低的知識型員工，企業(yè)必須最大限度地為其提供發(fā)揮所長和展現(xiàn)自身價值的機會，尊重并給予充分授權，讓其收獲成就感和歸屬感，以此留住人才。

二是創(chuàng)新構建常態(tài)化和項目化的矩陣制管理團隊。眾所周知，矩陣制組織結構是在直線職能制垂直形態(tài)系統(tǒng)的基礎上，再增加一種橫向的領導組織系統(tǒng)，它是由不同職能部門為完成某一臨時任務而組建的項目團隊構成，在完成某一項目工作后該項目團隊即解散。矩陣制組織結構具有整合企業(yè)資源共同完成重大任務的優(yōu)點，加強了企業(yè)各職能部門的橫向聯(lián)系和團隊協(xié)作精神，使各部門的專業(yè)設備、人力資源和團隊力量得到了充分利用和整合。針對一系列人力資源管理問題，還可以通過構建常態(tài)化和項目化的矩陣制管理團隊加以解決。

傳統(tǒng)的矩陣制組織結構因任務完成解散后，很少有機會再組建另外一個矩陣制組織結構。而本文所指的是當某一個矩陣制管理團隊項目完成而解散的時候，另外一個矩陣制管理團隊又可以開始組建。這樣可以把企業(yè)的工作任務不斷分解和轉化成各種工作項目，不斷常態(tài)化地組建新的矩陣制管理團隊來給新時代員工提供施展才華的舞臺。從而踐行了黨的十九大報告所要求的“全黨要關心和愛護青年，為他們實現(xiàn)人生出彩搭建舞臺”，也實現(xiàn)了2017年中央經(jīng)濟工作會議強調(diào)的“要充分調(diào)動各方面干事創(chuàng)業(yè)的積極性”的要求，促進了新時代人力資源管理工作的高質量發(fā)展。

三是創(chuàng)新打造本地化、人性化和雙贏互利的員工隊伍。黨的十九大報告指出，“要關心愛護基層干部，主動為他們排憂解難”。為了員工家庭和睦、生活和諧，也為了讓員工在熟悉和習慣的工作環(huán)境中工作和成長，減少員工的流失，企業(yè)應盡量將招聘的基層管理人員安排在原籍或戶口所在地工作，工作流動性較大的市場銷售部門也應安排在市場銷售人員熟悉的和人脈關系集中的區(qū)域工作。中高層管理人員不能安排在原籍或戶口所在地工作的，也應妥善安排好其家屬的工作和生活，有小孩的員工應協(xié)助其安排好小孩就近入學。

企業(yè)應該以企業(yè)發(fā)展兼顧尊重員工工作和生活需求為原則，盡可能減少員工異地調(diào)動，保持員工工作區(qū)域、客戶對接和生活區(qū)域的相對穩(wěn)定性，保持市場銷售基礎工作的持續(xù)性和各類市場銷售活動的常態(tài)化，讓各級管理人員可以戰(zhàn)略性、科學化地思考規(guī)劃市場發(fā)展和管理問題，安心培育市場、放心管理團隊、綜合考慮企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展。讓員工在工作中獲得收益和成長，這樣每位員工才能靜心工作，員工隊伍才會保持長久穩(wěn)定。

企業(yè)應結合員工自身發(fā)展的需要，前瞻性地培養(yǎng)企業(yè)接班人，以企業(yè)制度化的標準要求部門主管擔起培養(yǎng)下屬的責任并與其工作業(yè)績掛鉤，部門主管在企業(yè)規(guī)定的期限內(nèi)達不到要求的將喪失自身發(fā)展機會。為保證部門主管培養(yǎng)的下屬符合企業(yè)的需要并符合公平公正原則，人力資源部要對部門主管培養(yǎng)的下屬進行全面考察并征詢該部門各層次員工的意見，必要時開展競選大會。企業(yè)還應根據(jù)新時代人力資源管理高質量發(fā)展的要求，完善干部考察與選拔制度，讓各級員工知曉企業(yè)的用人原則和自身在企業(yè)的發(fā)展通道，努力實現(xiàn)企業(yè)和員工的互利雙贏、協(xié)同發(fā)展。

（作者為廣西民族師范學院學術委員會委員、副教授）

【注：本文系2016年度廣西高等教育本科教學改革工程一般項目A類“本科院?！秵T工招聘技術》課程應用型教學研究與實踐”（項目編號：2016JGA367，主持人：鮑立剛）的階段性成果】

【參考文獻】

①習近平：《決勝全面建成小康社會 奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會上的報告》，北京：人民出版社，2017年。

②許巖、陳中等：《經(jīng)濟新常態(tài)意味變革常態(tài)化 增長目標需適當下調(diào)》， 《證券時報》，2014年8月18日。

③鮑立剛：《因“機”制宜 更新制度》，《企業(yè)管理》，2014年第4期。

④《專家：2013年中國人口紅利或將消失 第二次人口紅利可能再來》，人民網(wǎng)，2012年8月24日。

責編/陳楠 賈娜 美編/于珊