【摘要】人才是一切組織、政黨和國家達成目標的重要基礎。近些年來，雖然我國在吸引和聚集優秀人才方面已經取得了很多進步，但離匯聚天下英才的要求還存在一定的差距。為此，首先要理解人才對社會和組織的核心需要，然后有針對性地制定相應的政策和制度，優化宏觀社會環境和微觀工作環境，增強對人才的吸引力。

【關鍵詞】人才  公務員  國有企業    【中圖分類號】C96    【文獻標識碼】A

黨的十八大以來，習近平總書記多次強調指出，“人才是第一資源”，人才是“富國之本、興邦大計”，“綜合國力競爭歸根到底是人才競爭”。人才是創新活動中最為活躍、最為積極的因素，沒有強大的人才隊伍作為后盾，自主創新就是無源之水、無本之木。要把我們的事業發展好，就要聚天下英才而用之，真正做到“廣開進賢之路，廣納天下英才”，樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。

聚天下英才的重要前提：理解人才的核心需要

要想聚天下英才而用之，首先就需要了解人才的真正需要是什么，然后再基于這種理解來優化和改善我們的相關政策和制度環境。否則，不僅不能有效吸引海外人才，甚至連本土人才都有可能會流失。總的來說，優秀人才最為關心和看重的通常是以下四個方面的因素。

一是事業發展和取得成就的機會。對事業的熱愛以及強烈的成就動機是絕大多數人才的重要特征之一。人才在判斷一個地方或一個組織是否有吸引力時，最重要的評價依據之一就是那里是否存在潛在的事業發展機會以及是否有可能為本人在專業領域中取得重要成就提供充分的條件。真正能夠成為某個領域中的人才者往往都是那些熱愛并專注于自己所從事的專業，并且希望在自己的專業領域中取得成就的人。近些年來，中國之所以對各類人才越來越有吸引力，一個很重要的原因就是中國在很多領域的快速發展為科研、創業以及技術研發等各方面的人才提供了比歐美國家更多的事業發展機會。那些成長速度快、前途廣闊、取得成就潛在機會多的行業、領域以及企業，對人才的吸引力也更大一些。比如，互聯網、新能源與節能環保技術、新一代信息技術、生物技術、高端裝備制造、新材料、新媒體、新金融甚至新零售和新農業等領域，都日益成為對人才吸引力較大的行業。而傳統的制造業、零售業以及傳媒業等對人才的吸引力則是在不斷下降的。與此同時，那些不僅處于新興領域，同時市場化程度和管理水平更高、對人才高度重視、能夠為人才提供良好的工作條件，從而為人才提供更多的發展機會、使他們取得成就的可能性更大的企業或單位，更是在人才吸引和聚集方面獲得了絕對的競爭優勢。

二是尊重和認可。對于絕大多數人才來說，盡管埋頭于自己的工作本身可能就是很大的快樂，但作為社會人來說，他們同樣需要得到外部的尊重和認可。這種尊重和認可一方面使他們能夠感受到自己工作的意義和價值，另一方面也能夠感受到自己得到的外部支持和期待，從而獲得更強大的繼續產生高績效和創造更高價值的動力。人才需要得到的這種尊重和認可既包括來自整個社會的一般意義上的尊重和認可（即在社會上存在尊重知識、尊重人才以及愛惜和褒獎人才的大環境），同時更來自于國家、單位尤其是領導和同事等具體主體給予的更為直接的尊重和認可。研究表明，優秀人才之所以流失，最主要的原因就在于他們感覺到自己沒有得到組織尤其是領導給予的足夠尊重和認可。盡管“士為知己者死”這樣的說法并不適合今天的社會環境，但仍然在一定程度上能夠表明國家、組織以及領導的尊重、信任、認可或賞識對優秀人才努力工作可能產生的極大激勵。

三是薪酬待遇。盡管對于絕大多數人才來說，獲得高水平的薪酬和福利待遇并非他們最主要的需要，但一方面，高水平的薪酬和福利待遇是保證人才能夠安心進行本專業領域工作的基本物質保障；另一方面，在市場經濟條件下，薪酬待遇本身也是對人才的價值給予尊重和認可的一種具體表現，也是使人才獲得尊嚴、感受到知識就是力量的一個基本條件。因此，基于或參照人才市場上的價格信號向人才支付相應的薪酬待遇應當是尊重和重視人才的基本特征。事實上，在其他條件相同的情況下，那些不能按照市場價格向各類人才支付優厚薪酬待遇的組織，往往更容易面臨人才流失問題，而那些敢于向人才支付超出市場水平的薪酬待遇的組織，則往往對人才有更大的吸引力。

四是其他工作條件和生活環境。要想吸引和留住人才，激勵他們發揮更大的作用，還需要為人才的工作和生活提供良好的條件。從工作的角度來說，用人單位能夠提供的辦公室、實驗室、各種設備以及輔助人員等，是人才開展工作的必要條件。與此同時，為人才提供的各種服務、人際關系環境等條件也是對人才的吸引和積極性的發揮有著重要影響的因素。再從生活的角度來說，醫療、子女教育、空氣質量以及住房等居住環境也會對人才的吸引和保留產生重要影響。

聚天下英才的政策選擇

習近平總書記多次強調，“功以才成，業由才廣”，“致天下之治者在人才”。事實上，縱觀中國共產黨從一個弱小的組織最終成長為中國執政黨的整個過程，我們不難發現，能夠摒棄一切偏見和不必要的分歧，盡一切可能吸引、獲取和留住與自己志同道合的各類人才，都是我黨在歷次革命斗爭中以及在和平建設時期取得重大成就的最重要原因之一。而近年來日益成為中國企業學習榜樣的深圳華為技術有限公司，也恰恰是依靠對人才的高度重視、對人才的核心需要的深刻理解，以及構建一整套吸引、留住和激勵人才的機制而取得了令全世界矚目的成績。在今天這樣一個以互聯網為背景的全球化時代，要想真正做到聚天下英才而用之，無論是在國家層面，還是在政府、企業以及其他用人單位層面，都必須理解人才的核心價值及其重要作用，同時采取切實有效的措施來形成對各類人才的吸引力和凝聚力。

首先，從國家的層面來說，要進一步解放思想、大膽創新，不斷完善人才的吸引、保留和激勵機制，優化人才的工作環境和生活環境。各級黨委和政府都應該真正按照習近平總書記的要求，從心底里尊重知識、尊重人才，為人才發揮聰明才智創造良好的條件，營造寬松環境，提供廣闊的平臺。我們看到，國家在人才吸引方面做出了很多努力，比如，近年開始實施的人才綠卡制度就為海外各類人才在中國的創業和工作提供了便利的渠道和重要的條件，有利于吸引和匯聚海外各類高端人才來華工作。但同時我們也可以看到，在現有的政策和制度層面上還存在很多對人才吸引和集聚不利的方面。比如，中央三令五申要改革和簡化的科研項目財務報銷制度遲遲未見出現根本性的好轉，繁瑣和不合理的經費支付和報銷規定已經嚴重制約了廣大科研人員的積極性。此外，不斷高企的城市房價、非本地戶籍人才的子女受教育問題以及空氣污染問題等，都在很大程度上抑制了人才的吸引、保留和有效使用。因此，國家必須真正重視并研究解決這些阻礙人才吸引和聚集的重要因素。不能僅從眼前的經濟增長或財政收入的角度，也不能僅從便于管理的角度去制定和實施人才政策，而是要真正認識到人才的重要價值，從凝聚人才和未來發展的角度重新審視現有的政策和制度，把吸引人才、留住人才的激勵人才放到整個國家的戰略高度來看待。

其次，作為用人主體的各級黨和政府機構，要樹立正確的人才觀，尊重人才成長和使用的基本規律，不斷吸納優秀人才。在我國當前社會制度下，各級黨和政府對于中國的經濟增長、社會發展以及政治穩定起著至關重要的作用，而黨和政府能否擔當歷史重任，在很大程度上取決于我們能否不斷地吸收社會上的各類優秀人才進入。雖說各級黨和政府近些年來在吸收和引進人才方面也采取了一些措施，但在很多方面仍然顯得思想不夠解放，在廣納人才方面還不能跟上當前的社會發展。比如，在黨政人才吸納方面，我們一直依賴通過在社會上公開招考的方式錄用初級公務員，同時通過從國有企業、事業單位中具有相應職務或職稱的優秀人員當中選拔合適的人員直接調任公務員，但這種公務員隊伍的人才吸納范圍仍然顯得過于狹窄。特別是對于那些盡管不在體制內，但是在民營企業或其他各類組織中已經經過長期磨練且有為國家服務意愿的高素質優秀人才，目前尚缺乏順暢的吸引和獲取路徑。由于這些人的年齡、能力、經歷等決定了他們已經不可能也沒必要再從初級公務員做起，而他們的知識、能力和經驗以及良好的職業素養對各級黨和政府機構來說有著極高的價值。與那些一直在公務員系統中工作的人相比，他們對于市場規律、經營管理、創業創新以及人才管理等，往往有著更為深刻的認識和更為豐富的經驗，在從事市場監管、經濟發展、社會治理等諸多方面有更多的專業和市場優勢。如果能夠將這些在傳統上不被體制關注的人才吸納到黨政人才隊伍之中，真正做到為我所用，則必將有助于打破當前黨政機構的官僚氛圍，激發黨政人才隊伍的活力，提升黨政人才的整體水平，從而最終提高黨和政府管理國家、發展經濟以及治理社會的整體能力。

在最近的幾年中，我國黨政系統的人才流失問題，尤其是大量具有市場價值的高素質人才的流失問題值得重視。具有較高市場需求的人才離開或準備離開黨政隊伍的原因有很多，其中非常重要的一個原因就是公務員的薪酬體系設計不合理且長期不與市場接軌，薪酬水平調整機制僵化，這就導致很多公務員尤其是高素質人才的現期收入明顯低于他們的潛在市場價值，與私營企業和外資企業中同類人才的薪酬水平差距過大。有鑒于此，就應該盡快重新考慮公務員的薪酬體系設計思路，摒棄計劃經濟的很多遺留影響，以人才市場運行規律為基礎，建立科學、合理的公務員與企業相當人員薪酬水平比較機制，確保黨政干部隊伍中的各類人才獲得相對公平合理的可比性報酬，并建立長期、可持續的薪酬水平調整機制。只有當黨政機構的人才來源進一步拓展，黨政機構人才與社會各類人才之間的雙向流動都更為順暢，才能保證我國黨政人才隊伍不僅管理經濟和社會的能力更強，而且官僚習氣更少，效率和服務水平更高。

再次，還應該通過不斷深化國有企業和事業單位改革，賦予用人主體更多的用人自主權，優化除黨政機構之外的其他公共部門的微觀人才環境，增加對各類人才的吸引力。國有企業和事業單位在我國有著獨特的地位和價值，同時也吸納了大量的人才，比如在各類醫療和教育等事業單位中都聚集了相當多的高素質人才。但近些年來，由于國有企業和事業單位改革的步伐比較緩慢，用人機制和管理體制仍然相對僵化和落后，人才管理的各種配套措施的整體性和有效性也存在不足，再加上民營經濟的不斷發展以及創業潮的出現等原因，國有企業和事業單位已經失去了很多人才。而要想提高國有企業和事業單位對人才的吸引力，匯聚更多的人才，就必須繼續將國有企業和事業單位的體制改革推向縱深，在確保國有企業和事業單位建立合理的法人治理結構的基礎上，擴大用人單位在薪酬、職稱、晉升、任免甚至解除勞動關系或人事關系方面以更多的自主權，鼓勵這些單位建立真正符合現代市場經濟以及人才市場基本規律的人力資源管理體系，充分釋放對人才的吸引潛力，真正激發人才的創造性和創新力。

最后，在我國境內經營的民營企業以及外資企業能否有效地吸引和使用人才，同樣決定了我國是否真正實現了聚天下英才而用之。因此，國家一方面可以通過制定相應的政策為這些企業吸引人才提供便利，另一方面還可以通過宣傳和引導提高企業對人才的重視程度，通過研究和推廣一些具有典型意義的最佳人才管理實踐來幫助這些企業不斷提高自身的人才吸引和管理水平。除此之外，政府還應當為人才市場的運行提供更為寬松的環境，減少對人才市場施加的不必要的政策干預，讓人才市場在人才定價以及人才流動中起主導作用，讓人才市場引導人才的合理流動及其有效配置，不斷提高人才配置效率和人才利用質量，從而真正讓各類稀缺人才充分發揮作用，創造更大的價值，獲得更為合理的回報。

（作者為中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授、博導，中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員）

責編/周素麗    美編/于珊

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