管理的核心價值是激活人—— “去管理化”不等于去管理

隨著互聯網技術和數字技術運用到組織管理之中，尤其是80、90后群體成為組織發展的中堅力量，個體價值的崛起對傳統管理帶來的沖擊非常明顯，甚至一部分人開始提出“去管理化”訴求。

持有這種觀點的人認為，取得成功的個體，都是因為能夠更加直接地得到資源，能夠自主創造價值。而扁平化、減少管理層級的確帶來了明顯的管理價值，這也從另一個層面支撐了“去管理化”的觀點。那么，到底應該如何看待這個問題呢？扁平化，減少管理層級并不能夠等同于“去管理化”。

很多時候，我們看到組織中個體的成長，能夠持續創造價值，會以為這是個體本身優秀所致，這的確是非常關鍵的原因。但是，我們同樣看到一個普遍的現象，同一個優秀的個體，在不同的組織平臺上，所創造的價值會完全不同。后者恰恰說明，組織管理本身的價值。所以，我不同意簡單理解“去管理化”，相反，我認為應更加關注管理價值本身。

為什么？回到管理本身進行討論：管理的核心價值是激活人。人是最重要的資源。因此，如果管理者不能夠激活人，只能說明管理本身出了問題，而不是說管理價值的喪失。大部分的情況下，我們沒有把管理的效率發揮好，主要原因是大家把管理看成一種限制，甚至設計流程，也常常把流程變成控制本身，并不是讓它去提升人的效率。

而這實際上違背了管理的價值。管理本身最大的價值是，讓不能勝任工作的人可以勝任。從這個意義上來講，管理實際上是在激發和幫助人的價值釋放。

對于組織中的個體，對于管理的感受只是約束，并未獲得賦能，所以要求“去管理化”，是因為管理者沒有承擔最基本的管理價值。人們更在意權力，更在意職位，更在意管控，這實際上是對個人價值的一種扼殺，或者是控制。如果我們能夠反過來把管理本身的價值發揮出來，其實可以幫助到人。

所以也正是從這個角度去討論，我才堅持說，我們應該加強管理，而不是說“去管理”。

如果說“去管理化”，我們應當“去”的實際上是簡單的KPI（“關鍵業績指標”考核法），簡單的一種管控，簡單的一種權力的概念。最重要的是，應該認真回歸到管理價值本身，去驅動人，去激勵人。

（作者為北京大學教授）