【摘要】三項制度改革是國企改革三年行動的重要組成部分。改革開放40多年來，國有企業三項制度改革取得了長足進步，但依然存在忽視人力資本價值、人力資源結構性余缺并存、輔業后勤包袱重等問題，尤其在供給側改革背景下，人力資源供給結構性失衡以及人力資源成本上升問題凸顯，只有大力推進人力資源深度優化，才能完成改革任務和“十四五”規劃的發展目標。

【關鍵詞】人力資源 國有企業 改革發展

【中圖分類號】C93 【文獻標識碼】A

改革開放40多年來，隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善和三項制度改革的持續深化，國有企業人力資源管理已呈現出市場化、規范化等特征，國有企業長期積累形成的人力資源“包袱”得到一定程度的消化。近年來，黨中央部署實施供給側結構性改革，化解過剩產能過程中凸顯出國有企業尤其是勞動力密集型企業的人力資源供需矛盾，通用型、同質化的低端崗位人員大量富余。2020年，中央點題國企改革三年行動計劃，按照“傷其十指不如斷其一指”的思路，尋求改革突破性進展。人力資源改革也應找準發力點、突破口，以辯證的思維、創新的勇氣、務實的舉措推進人力資源深度優化，助力企業高質量發展。

加強觀念引導是開展人力資源深度優化的首要任務

一直以來，牽扯到人的改革都是極難推動的，也是讓各級領導干部操心的，究其原因，首先就是個別干部思想認識不到位，存在好人主義，怕影響自己的“選票”“帽子”，不想動真碰硬；還有部分干部抱著觀望心態，把人的改革擺在“重要但不緊要”的位置等。

從近年的改革實踐來看，推進人力資源深度優化的基礎是穩固的、時機是成熟的。國企改革從上世紀九十年代中后期拉開帷幕，九十年代末到本世紀初進入全面實施階段，自2015年來，國企改革進入全面提速和攻堅階段。較長時間、不斷深入的改革進程，讓多數國企員工思維和觀念上都發生了積極轉變，對改革已有了較強的適應能力，這為人力資源深度優化提供了良好基礎。

從目前的內外形勢來看，推動人力資源深度優化的要求是剛性的、任務是急迫的。黨的十九大報告指出，要培育具有全球競爭力的世界一流企業。當前，仍有很多國有企業存在輔業后勤富余人員多，冗員年齡偏大、市場化流動欲望低、學習新業務掌握新本領勁頭小等問題，居高不下的人力資源成本，直接拉高了企業運營成本，主營業務創造的利潤很大一部分被輔業后勤的虧損“吃掉”了。進行更深層次、更大范圍的人力資源統籌優化，推動輔業后勤扭虧為盈，已成為企業提升發展質量發展層次的一項硬任務。

從員工的現實需要來看，推動人力資源深度優化的目標是明確的、作用是積極的。資源向高價值流動，績效向高價值傾斜，是企業市場化發展趨勢。隨著市場環境更新迭代更加迅速，企業市場化競爭愈加激烈，人力資源深度優化既是國有企業實現高質量發展的必然選擇，也是員工提升個人價值適應社會發展的客觀需求，必須走市場化統籌道路，充分激發人力資源活力，提升員工價值和尊嚴，進而推動全產業鏈條高質量發展，推動員工更好地享受改革發展成果，這已成為檢驗企業高質量發展成效的重要標尺。

大力解放思想是開展人力資源深度優化的動力源泉

改革的過程就是思想解放的過程，沒有思想的大解放，就不可能有改革的大突破。很多傳統國有企業都有人力資源“老包袱”，一個“老”字，集中體現了所背包袱之“重”和卸掉包袱之“難”，三項制度改革推行了30多年，為何很多企業的“包袱”依然卸不掉，甚至負擔越來越重，一方面是改革執行不到位，另一方面就是思想不夠解放，跳不出老觀點、老習慣、老辦法的圈子。

解放思想，必須突出問題導向。鄧小平同志曾指出：“解放思想必須真正解決問題。”近年來，很多資源型、勞動力密集型國有企業，為適應供給側改革浪潮，大力推進勞務輸出、業務承攬工作，鼓勵輔助后勤崗位人員“走出去”創造價值，但整體上高端輸出項目偏少，低端低效崗位占比很高，這與輔助后勤冗余人員平均年齡較大、無技術技能特長等因素有直接關系，是人力資源深度優化的短板。面對這些短板，以及在深化國企改革三年行動中將不斷出現的新情況新問題，企業管理者必須打破“條條框框”的束縛。

解放思想，必須借鑒它山之石。國有企業應積極向世界領先企業學習，向優秀民營企業學習，向鋼鐵煤炭等領域“去產能”和“處僵治困”取得突破性成就的優秀國企學習，他們在人力資源管理領域的許多經驗做法值得借鑒吸收。只有放開視野，才能打開思路，蹚出一條適合自己的改革發展新路子。

解放思想，必須尊重基層首創。堅持和發揚民主是解放思想的重要條件。人力資源深度優化是企業改革發展現實問題，事關員工切身利益，必須堅持“發展為了員工、發展依靠員工、發展成果由員工共享”的大方向，充分發動員工參與、汲取員工智慧、尊重員工想法，大膽嘗試、積極改進，凝聚人力資源深度優化正能量。

創新管理機制是開展人力資源深度優化的現實出路

承包商、供應商和服務商，統稱“三商”，在國有企業經營活動中扮演著十分重要的角色。企業與“三商”大多同屬行業產業鏈的不同節點，事業上有著協同發展、共建共享、互促互進的共識，業務上有著相融、相通、相關的特點，文化上更是有著相同的行業傳統基因。國有企業通過創新合作機制，戰略上與“三商”構建戰略合作體、效益協同體、發展聯動體，操作上與“三商”共享人力資源，優化盤活一部分冗員到“三商”創造價值、反哺主業，既解決了國有企業冗員嚴重問題，也解決了“三商”社會化用工素質不高問題，可實現“三商”、企業、員工的“三贏”。

創新與“三商”合作的機制。雙方本著“同舟共濟、合作共贏”宗旨，圍繞“擴大規模、打造高端、形成品牌”目標，堅持“自主自愿、互利互惠、協商一致、依法合規、防控風險”的合作原則，打開人力資源合作通道，建立互惠共贏的長效合作機制，協同開展業務承攬人員精準培訓，提升業務承攬能力和“三商”發展質量，進而消化國有企業輔業后勤冗員，減輕企業負擔，保障員工福祉。

激活與“三商”合作的動力。創新激勵政策，國有企業對與之達成人力資源實質性合作的“三商”，在市場份額配置上堅持同等條件優先。創新勞務輸出人員薪酬績效與人均創收、服務質量“雙掛鉤”機制，對超額完成人均創收額度的單位，超額部分按一定比例進行獎勵；對欠指標運行的單位，按欠指標部分金額扣除單位工資總額。對在“三商”服務輸出中表現好的人員，進行專項激勵；對表現差的人員，從“三商”撤回待崗，待進行思想教育、培訓提升后再就業，推動合作健康可持續。

落實與“三商”合作的責任。推動人力資源深度優化，必須抓住關鍵負責人，尤其是抓企業黨政主要責任人，將人力資源深度優化情況納入干部考察、績效考核，倒逼管理人員提高站位、強化認識。必須大抓各級黨組織，把人力資源深度優化情況納入黨建考核，重點考核輔業后勤黨支部，對謀發展不專心、找崗位不用心、談合作不上心的領導班子及主要負責人嚴肅問責；對價值提升大、“三商”評價高、員工反響好的，在政治上、榮譽上、經濟上進行多元激勵。必須大抓“多方合力”，聚集各方力量，調動各方資源，圍繞人力資源深度優化，做好政策支持、宣傳報道、典型引領等工作，讓更多員工全身心投入到價值創造和價值增值之中。

（作者為中石化石油工程公司人才資源部高級經濟師）

責編/鄧楚韻 美編/宋揚

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