華潤生物醫藥有限公司（以下簡稱華潤生物醫藥）是華潤（集團）有限公司旗下專門從事生物醫藥創新研發的子企業。華潤生物醫藥全面落實國有企業改革深化提升行動部署要求，大力實施創新驅動發展和人才強企戰略，通過豐富人才引進機制、完善人才發展機制、健全人才激勵約束機制等舉措，逐步構建起一支以國家級高層次人才為引領、海外高層次人才為核心、研發技術骨干為支撐的科技創新人才雁陣，為企業高質量發展提供了堅強人才保障。2024年，華潤生物醫藥牽頭承擔1項國家重點技術和1個國家重大工程研發任務，CRB1301腦卒中項目Ⅲ期臨床研究結果在國際權威醫學期刊《新英格蘭醫學雜志》上發表，并獲國家藥監局批準上市。

豐富人才引進機制，建強人才隊伍

一是清晰人才畫像，建立人才資源庫。圍繞業務布局和創新發展戰略，分層分類做好科技人才需求頂層設計，從專業水平、項目經驗、創新能力等多維度，對首席級、總監級等不同專業領域的十幾個核心崗位模型進行分析，形成了涵蓋早研、CMC工藝開發、臨床醫學的高層次科技人才畫像，提高人才引進精準度。深挖招聘網站、獵頭推薦、內部推薦、社交媒體、協會論壇等各種選人渠道特點，整合渠道資源，廣泛獲取人才信息，建立人才信息資源庫，繪制人才地圖，按圖索驥，提升人才獲取效率。二是拓展育才引才渠道，提升選才效率。深化產學研合作，積極承接國家卓越工程師培養任務，與重慶大學、復旦大學等高校簽訂合作協議，聯合培養博士后2名，引進培養卓越工程師2名，輸送1名碩士研究生參與在職博士培養項目。健全外聘專家管理、首席專家管理等制度，以項目合作、技術咨詢等“互兼互聘”方式，推動柔性引才落地實施，2022年以來完成柔性引才34人，其中國家級高層次人才18人，省部級高層次人才16人。三是優化人才結構，打造人才雁陣。聚焦重點研發方向和項目，加快引進急需或市場稀缺高層次人才，2022年以來引進培養國家級高層次人才2人，海外高層次人才3人，省部級高層次人才5人。持續優化科技人才結構，目前公司省部級以上及海外高層次人才占比達10%，科技人才占比達60%以上，碩博士占比達70%，研發人才數量和質量顯著提升。

完善人才發展機制，激勵擔當作為

一是進一步完善授權管理，讓專業的人做專業的事。賦予科研項目負責人充分的技術路線決定權，在立項階段，以科研項目負責人提出的技術路線為主進行論證；在實施階段，在項目研究方向不變的前提下，科研項目負責人可以自主調整研發方案和技術路線。同時賦予科研項目負責人經費使用權、團隊組建權及考核分配權。二是構建“雙循環”工作模式，厚植科技創新沃土。通過成立科學家工作室，建立“內、外部專家互補，管理專家和業務專家融合”的“雙循環”工作模式，發揮科技創新、示范引領、培育人才作用。弘揚科學家精神，讓科學家舉旗定向，帶動公司整體研發創新能力穩步提升。三是優化職級管理體系，打造科技人才職業發展“快車道”。縮減專業序列層級，設置優先晉升和破格晉升條件，為優秀科技人員快速脫穎而出和多維度發展創造機會。明確科技人才的專業序列最高職級待遇水平可以等同或高于管理序列最高職級待遇水平，為高層次科技人才的培養和使用提供支持。制定核心科技人才退休返聘管理制度，充分發揮退休科技人才“傳幫帶”作用。四是建立容錯免責機制，為科技創新“保駕護航”。落實“三個區分開來”，在遵循創新研發特點和普遍規律的前提下，制定創新容錯管理辦法，梳理容錯免責清單，從內外部環境、藥政法規、技術可行性三個角度出發，形成了15條創新容錯適用情形，樹立鼓勵創新、寬容失敗的鮮明導向，營造濃厚創新氛圍。

健全激勵約束機制，激發創新活力

一是建立多維度中長期激勵機制。圍繞“創新鏈”生命周期關鍵節點，探索實施“揭榜掛帥”獎勵、里程碑獎勵等激勵手段。推行混合所有制企業員工持股，強化對核心人才的“捆綁”與“激勵”，目前符合持股條件人數約占公司總人數的8%，其中研發骨干占比達60%以上，海外專家持股率達100%，員工實際認購比例高達97%，其中45%超出基準值認購。二是注重薪酬激勵和精神激勵相結合。針對高層次人才采取年薪制、協議工資、項目工資等更加靈活的分配方式，構建局部薪酬高地，增強“磁吸效應”，提高骨干科技人才、高技能人才的薪酬市場競爭力。積極協助科技人才申報各類科技榮譽，形成榮譽激勵與薪酬激勵“雙輪驅動”。三是完善科技人才考核評價體系。建立以創新價值和實際貢獻為導向的考核評價體系，分層分類優化科技人才考核指標。強化考核結果剛性兌現，合理拉開績效獎勵差距，落實末位強制分布，切實做到優勝劣汰，實現人員有序流動，有效保證科技人才隊伍質量和活力。【文章來源：華潤（集團）有限公司】